Schlagwort: Arbeitsrecht

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Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages

Ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag kann höchstens dreimal verlängert werden, dies aber nur bis zu einer Gesamtdauer von 2 Jahren, § 14 Abs. 2, S. 1 TzBfG. Die Verlängerung muss noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages vereinbart werden. Dabei darf nur die Vertragslaufzeit geändert werden. Werden die übrigen Arbeitsbedingungen geändert, ist die Befristung unwirksam und damit ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen worden. Geänderte Arbeitsbedingungen sind zum Beispiel schon dann anzunehmen, wenn in der Verlängerung kein ordentliches Kündigungsrecht mehr vereinbart wird, im Ausgangsvertrag ein ordentliches Kündigungsrecht jedoch vorgesehen war.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.02.2008 – 7 AzR 786/06

Das Urteil wurde noch nicht veröffentlicht. Die Pressemitteilung finden Sie hier.

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Entgeltfortzahlung bei Freistellung des Arbeitnehmers

Treffen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bezüglich einer Kündigung die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer "unwiderruflich unter Fortzahlung der Bezüge … von der Arbeitsleistung freigestellt wird und das Arbeitsverhältnis bis zum … ordnungsgemäß abgerechnet wird", schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nur Arbeitsvergütung im Rahmen der gesetzlichen Grundlagen. Der Arbeitgeber muss nur zahlen, wenn der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist bzw. bei einer Arbeitsunfähigkeit im Rahmen der Entgeltfortzahlung. Wird der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank und überschreitet mit der Arbeitsunfähigkeit den 6-Wochen-Zeitraum der Entgeltfortzahlung, kann der Arbeitnehmer keine Zahlung vom Arbeitgeber verlangen. Für den Anspruch auf eine Zahlung müsste dann eine ausdrückliche Regelung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer getroffen werden.

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.01.2008, 5 AzR 393/07
 
Das Urteil können Sie im Volltext auf den Seiten des Bundesarbeitsgerichtes nachlesen. 
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Kündigungsfrist während Probezeit und Schriftform der Kündigung

Ein Arbeitsverhältnis unterliegt während der Probezeit einer 2wöchigen Kündigungsfrist. Dies gilt auch für eine vereinbarte Probezeit von 6 Monaten, selbst dann, wenn die Probezeitvereinbarung bezogen auf die geschuldete Tätigkeit nicht angemessen erscheint.

Die Kündigung muss eigenhändig vom Kündigenden unterzeichnet sein, sonst ist die Schriftform der Kündigung nicht gewahrt.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 24.01.2008, 6 AzR 519/07

Den Volltext des Urteils können Sie auf den Seiten des Bundesarbeitsgerichtes nachlesen.

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Kündigung leistungsschwacher Arbeitnehmer

Gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer fehlerhaft arbeitet und dadurch seine arbeitsvertraglichen Pflichten vorwerfbar verletzt. Das Bundesarbeitsgericht erkennt als ausreichende Leistungserfüllung an, wenn der Arbeitnehmer unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Eine Pflichtverletzung begeht der Arbeitnehmer nicht bereits durch eine den Durchschnitt übersteigende Fehlerhäufigkeit, sondern es kommt entscheidend auf Dauer, Art, Schwere und Folgen der Fehlerzahl an.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. Januar 2008 – 2 AZR 536/06 

Den Volltext des Urteils können Sie auf den Seiten des Bundesarbeitsgerichtes nachlesen.

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Keine zweite Befristung von Arbeitsverträgen nach der Ausbildung

Auf § 14 Abs 1 S 2 Nr 2 TzBfG kann nur die Befristung des ersten Arbeitsvertrags gestützt werden, den der Arbeitnehmer im Anschluss an seine Ausbildung oder sein Studium abschließt. Eine Vertragsverlängerung ist mit dem in dieser Vorschrift normierten Sachgrund nicht möglich.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.10.2007, Az. 7 AZR 795/06 

Der Volltext kann auf den Seiten des Bundesarbeitsgerichts nachgelesen werden.